Wij nodigen u als HR Adviseur of HR Manager graag uit voor “een Proeverij” in te Amersfoort!

Wilt u graag bij De Proeverij aanwezig zijn, dan kunt u zich via  deze link aanmelden.

Maar niet elke medewerker vraagt om dezelfde aandacht. Als leidinggevende dien je rekening te houden met de actuele levensfase waarin medewerkers zich bevinden en de bijbehorende behoeften en competenties. Kortom, levensfase bewuste aandacht. We kunnen de volgende 5 categorieën onderscheiden:

1. De (enthousiaste) beginner – jong & gedreven
Jonge medewerkers zitten vol energie, zijn positief ingesteld en willen graag nieuwe dingen uitproberen en zoeken daarbij uitdaging en afwisseling in het werk. Deze medewerkers hebben weinig ervaring en scoren minder op ‘competentie’, maar hoog op gedreven- en betrokkenheid en willen zich graag ontwikkelen. Als manager dient u deze medewerker te leiden en te ondersteunen, begeleiden en regelmatig feedback te geven.

2. De dertiger – ambitieus op all fronten
Een gemotiveerde medewerker die in ‘het spitsuur van het leven’ zit. Ze zijn er op gericht om binnen de mogelijkheden op alle fronten van hun leven er zoveel mogelijk uit te halen (zowel werk als privé). Vanwege het ‘en, en, en’ kan deze fase ook zorgen voor een dipje (de ontmoedigde leerling).  Deze medewerkers boeken sterke vooruitgang qua competentie ontwikkeling, maar kunnen ook overweldigd en daarmee ontmoedigd raken. Het Nieuwe Werken en flexibele werktijden om werk en privé beter af te stemmen kunnen voor deze groep uitkomst bieden. Als manager dient men bewust te zijn van de ambities en samenhangende knelpunten van de dertiger. Dus: aanmoedigen, stimuleren en bijsturen.

3. De veertigers – ervaren & zoekend naar uitdaging
Deze medewerkers hebben de werk- en privé-situatie redelijk op de rails en zitten op het hoogtepunt van hun baan. Veel mensen denken in deze fase na over de zingevingskant van het werk en hun leven door terug en vooruit te kijken. Op basis hiervan nemen enkele soms radicale keuzes in werk (carrièreswitch) dan wel privé. Over het algemeen scoren zij gematigd tot hoog op ‘competentie’ maar wisselt de betrokkenheid en motivatie. Training, coaching of een persoonlijk ontwikkeling plan kunnen een goede uitkomst bieden. Deze medewerkers zijn veelal zelfsturende professionals waaraan u veel kunt delegeren maar wel behoefte hebben aan een bepaalde uitdaging, erkenning, steun en waardering.

4. De vijftigers – levenservaren & in balans
Vijftigers beschikken over veel werk- en levenservaring en zijn (normaliter) vitaal genoeg om veel te betekenen voor de organisatie. Dit kan door vijftigers in te zetten op werkzaamheden waar zij goed in zijn en door vijftigers als mentor te koppelen aan een jongere medewerker. Deze groep scoort daarmee hoog op ‘competentie’ en ‘betrokkenheid’,  maar schuilt wel een gevaar van demotivatie of (langdurig) verzuim. Het is van belang om te blijven investeren in oudere medewerkers middels opleidingen of het toekennen van ‘invloed op werk’ aldus diverse onderzoeken. Als manager kan je deze invloed geven op de aard van de werkzaamheden (vertrouwen), door gebruik te maken van hun expertise bij beslissingen (erkennen)  en afspraken te maken over te behalen resultaten (in staat stellen zelfsturend te zijn).

5. De senioren – mentor & afbouwen
Gezien de vergrijzing, de verwachte krapte op de markt en maatschappelijke ontwikkelingen, is de verwachting dat deze groep de komende jaren sterk zal groeien. Deze medewerker is zijn loopbaan aan het afbouwen, waardoor er relatief meer aandacht ontstaat voor de privé-situatie. Het is als organisatie belangrijk een balans te vinden in enerzijds zo veel mogelijk gebruik maken van de ervaring en kennis van de medewerker en anderzijds voorbereid te zijn op afbouw van zijn/haar loopbaan. Daarmee scoort ook deze groep hoog op ‘competentie’ en ‘betrokkenheid’ mits er genoeg ruimte is voor eigen vrijheden en erkenning. De senior kan evenals de vijftiger optimaal ingezet worden als mentor en ook hierbij is het van belang ruimte en invloed te geven op het werk. Belangrijk zijn: vragen en luisteren, vertrouwen en ruimte geven kennis en vaardigheden te delen.

Deze ontwikkelingscurve maken we allemaal mee, niet alleen in het leven maar ook bij het beginnen in een nieuwe functie of uitvoeren van een nieuwe taak. Je begint enthousiast, raakt misschien ontmoedigd, komt hierover heen en ontwikkelt jezelf verder. Ken Blanchard heeft deze ontwikkelingscurve vastgelegd in Het SL®II model. Voor meer informatie.

• Mentaliteit kenniswerker en manager;
• Managementstijl (leiderschapsstijl);
• Organisatiestructuur en cultuur;
• Fysieke werkplekken.

“Vertrouwen en loslaten” en “vrijheid en verantwoordelijkheid” zijn sleutelbegrippen in HNW, volgens Dik Bijl, arbeids- en organisatiepsycholoog. Voor elke organisatie is het gedrag van de leider (manager) een kritische succesfactor. De leider geeft binnen HNW het voorbeeld en zal het voortouw moeten nemen om als eerste bovenstaande sleutelbegrippen te gaan uitvoeren naar zijn/haar ondergeschikten. Ook Glenn Francois, adviseur Berenschot noemt het dilemma van controle en vertrouwen. Hoe kan je als leidinggevende effectief leidinggeven binnen HNW?
De theorie van Situationeel Leiderschap®II (SL®II) kan uitkomst bieden. Lees meer…

Lees de over:
whitepaper Dik Bijl
whitepaper Glenn Francois

Managers en betrokkenheid

Duidelijk is dat de aanhoudende economische crisis het de managers niet makkelijk maakt om aandacht te besteden aan het motiveren van personeel. Een tekort aan omzet vermindert het vermogen van organisaties om hun medewerkers loonsverhogingen, promoties en andere voordelen te bieden.

“Door hun werkgever worden managers nog teveel beoordeeld op financiële resultaten, terwijl zaken als vergrijzing en economische crisis juist vragen om aandacht voor het motiveren van medewerkers”, zegt Nicole Toorenaar, senior consultant Talent & Rewards bij Aon Hewitt.

Jaarlijks wordt in veel organisaties onderzoek gedaan naar de betrokkenheid van hun personeel, echter blijkt in de praktijk dat nog bijna de helft (47%) van de managers weinig doet met de resultaten van dit onderzoek, volgens Aon Hewitt in het rapport “Managers: Your Strongest or Weakest Link in Driving Employee Engagement?”. Het rapport is gebaseerd op onderzoek onder 700 managers in 10 Europese landen, waaronder Nederland. Hoort u bij de 47%?

Personeel en betrokkenheid

Ook werknemers voelen de crisis, zij blijven nu zitten met weinig alternatieven buiten hun huidige organisatie. Het resultaat is dat miljoenen werknemers zich hebben neergelegd bij hun werk en het eigenlijk hebben opgegeven, maar toch blijven. Deze medewerkers zijn aanwezig, maar doen het minimale ofwel hun werk op een basisniveau. Ze zijn terneergeslagen en ongemotiveerd.

De bevindingen in bovenstaand rapport komen overeen met het beeld dat mensen op de werkvloer zelf hebben. Een grote meerderheid van de Europese werknemers is ervan overtuigd dat hun leidinggevenden personeelsbetrokkenheid zien als een verplicht nummer.

“Met de huidige economische onzekerheden en salarisverhogingen, die geen gelijke tred houden met de inflatie, is het belangrijker dan ooit dat je personeel zich gesteund voelt en betrokken blijft. Betrokken personeel is productiever, efficiënter en toont meer inzet bij het bereiken van de doelen van het bedrijf”, aldus Toorenaar.

Vraagt u zich af of uw betrokken medewerkers heeft?

Stel uzelf de vraag in welke mate uw medewerkers:
1. de organisatie beschrijven als een goede plek om te werken?
2. verder gaan dan de functie-eisen m.b.t. hun prestaties?
3. aan hun omgeving denken en streven naar win-win situaties?
4. een stap verder gaan als het nodig is om een klus te klaren?
5. de intentie hebben om voor een langere tijd bij de organisatie te blijven?

Als u niet met zekerheid JA kunt antwoorden op deze 5 vragen, dan zijn hier een paar extra vragen om de oorzaak van het probleem te achterhalen. Een gebrek aan passie wordt meestal veroorzaakt door negatieve percepties op een taak, de organisatie, of relationele factoren. Ga elk van deze gebieden na, en u zult vermoedelijk het probleemgebied vinden.

Taak factoren:
Zien uw medewerkers het belang van hun werk?
Zijn uw mensen gemachtigd om beslissingen over hun werk en taken te nemen?
Is de “workload” redelijk geproportioneerd voor de tijd die ze hebben om het te volbrengen?

Organisatorische factoren:
Is de organisatie nog gericht op groei?
Zijn er duidelijke doelen gesteld?
Worden beslissingen over middelen eerlijk genomen?

Relationele factoren:
Voelen uw medewerkers zich verbonden?
Hebben de medewerkers een ondersteunende en professionele relatie met hun leidinggevende?
Geven leidinggevenden feedback over de prestaties van hun medewerkers?

Wat kunt u doen als manager (leidinggevende)?

Uit de analyse van de interviews in bovenstaande rapport blijkt dat er 9 focusgebieden zijn voor managers. Denk hierbij onder meer aan effectieve coaching, ondersteuning van individuele groei en ontwikkeling van medewerkers. Aon Hewitt noemt een aantal punten die van doorslaggevend belang zijn bij het vergroten van de rol van het midden-management:

1. Hoe meer leiders en managers zelf betrokken zijn, des te beter kunnen zij betrokken teams creëren;

2. Betrokkenheid moet onderdeel zijn van de dagelijkse werkzaamheden van managers;

3. Managers moeten support krijgen vanuit het senior management. Daarnaast moeten zij ondersteuning krijgen in de vorm van training en advies van ervaren HR-medewerkers;

4. Managers moeten een duidelijk beeld hebben van het verband tussen betrokkenheid en bedrijfsresultaten.

Niemand wil het type persoon zijn die “opgeeft maar blijft”, maar soms vervallen mensen daar toch in.  Help uw medewerkers “op te staan”. Open een dialoog rond deze kwestie en neem de tijd; vraag uw medewerkers hoe het gaat in elk van deze gebieden. Geef uw medewerkers het gevoel dat u bereid bent om te helpen en dat u het belangrijk vindt.
Mocht u training, advies of ondersteuning nodig hebben, dan helpen wij u graag.

Gratis Webinar

Op 16 november 2011 wordt er vanuit The Ken Blanchard Companies een GRATIS webinar georganiseerd : Cultivating Employee Work Passion: The New Rules of Engagement
Presentator: Scott Blanchard, Executive Vice President, The Ken Blanchard Companies
Registreer je vandaag nog om bij deze webinar aanwezig te zijn!

Gratis livecast

Op 25 januari 2012 zal The Ken Blanchard Companies een GRATIS Leadership Livecast over “Quit and Stayed” verzorgen. Klik hier voor meer informatie.

Wij hopen uw zoektocht naar de juiste training, workshop of traject makkelijker en sneller te maken. Eventuele suggesties om de site voor u beter navigeerbaar te maken, zijn welkom via info@blanchardinternational.nl.

Binnenkort verkrijgbaar!
Meester-verteller Ken Blanchard snijdt in dit verhaal één van de meest wezenlijke vragen op de werkvloer aan: Hoe komt het toch dat mensen vaak weten wat ze moeten doen, maar het uiteindelijk niet uitvoeren?
Daarmee blokkeren ze alle verandering. Blanchard en zijn co-auteurs leggen uit hoe dat komt en geven vervolgens heldere principes waarmee je als manager medewerkers (en jezelf!) het gat tussen weten en doen kunt laten dichten.

‘Van weten naar doen’ leert u dat er drie mogelijke obstakels zijn bij het omzetten van kennis in gedrag: een overdaad aan informatie, de neiging om nieuwe ideeën negatief te interpreteren, en gebrekkige follow-up. Blanchard vertelt u eenduidig en inzichtelijk hoe u deze obstakels kunt wegnemen.

Het boek is geschreven in de stijl zoals wij die van Ken Blanchard gewend zijn. In een parabel delen drie oud-studiegenoten tijdens een weekendje weg in de Belgische Ardennen de leiderschapservaringen die zij de afgelopen decennia hebben opgedaan. Een van de lessen is dat dienend leiderschap een effectieve manier van leidinggeven blijkt te zijn.
Aan bod komen onder meer de link tussen prestatie en tevredenheid, het belang van complimenten en het verband tussen competentie en karakter.

Al tientallen jaren is de Amerikaanse luchtvaartmaatschappij Southwest het neusje van de zalm in de reiswereld. In Amerika geniet deze maatschappij de voorkeur bij reizigers, medewerkers en investeerders. Waarom? De managers bij Southwest weten hoe ze met liefde moeten leiden (to lead with love). Colleen Barret, Directeur bij Southwest heeft bewezen dat leiden met liefde DE weg is naar uitstekende business performance. Lead with LUV is een buitengewoon, uitvoerig gesprek tussen Barret en Ken Blanchard, de legendarische auteur van onder andere The One Minute Manager. Samen laten zij zien waarom leiden met liefde de meest krachtige manier is om te leiden, wat je moet doen om het te laten werken en hoe het je kan helpen om echt verbazingwekkende resultaten te behalen.

Ken Blanchard nodigt u uit deel te nemen aan dé Summit over leiderschap. Ervaringsdeskundigen op het gebied van leiderschapsontwikkeling uit diverse organisaties delen hun “best practices”!.

Thema van de Summit is dit jaar “People, Passion and Preformance -  Driving Organizational Succes”. Sprekers zijn onder andere Ken en Scott Blanchard en Hyrum Smith. Ook zullen leidinggevenden van o.a. Wal-Mart, Ericsson, SAP, Brown Brothers Harriman, Dow AgroSciences, LLC en Taylor Corporation case studies en ervaringen op het gebied van leiderschap en performanceverbetering delen.

Voor wie:

CEO / Directeur / Manager / Chief Learning Officer /VP Operations / VP Sales / Business Unit Leader / VP van HR- Manager / HR- adviseur / Training & Development / Talent Manager

Waarom:

• Ervaar presentaties vol ideeën waarbij de impact van leiderschap zichtbaar gemaakt worden;
• Maak kennis met besproken methoden voor het maximaliseren van resultaten en het creëren van impact op de langere termijn;
• Netwerken met interessante organisaties en collega’s.

Locatie:

 La Costa Resort and Spa
2100 Costa Del Mar Road
Carlsbad, CA 92009

Registratiekosten:

 $ 398,- per persoon
Breng een collega mee voor $ 299,-

Aanmelden via deze link.

Tevens kunt u zich aanmelden voor een seminar “Servant Leader” geleid door Ken Blanchard, lees hier meer. Dit seminar is met name voor Managers en top-Managers.
Voor meer informatie: info@blanchardinternational.nl.

Wat kunt u als leidinggevende doen om betrokkenheid en competentie van uw medewerkers te bevorderen?

Scott Blanchard en Ben Tiggelaar gaan op deze essentiële vraag in. Investeer in uw bedrijf en uw medewerkers door in uzelf te investeren.

Blanchard International nodigt u uit mee te gaan naar de 1-daagse conferentie Creating an Engaged Workforce! op 9 december 2010  van 10:00 tot 16:00 uur in Frankfurt.

Sprekers
Scott Blanchard: Executive Vice President, Client Solutions of The Ken Blanchard Companies;
Gordon Pitman: Global Development Manager AkzoNobel;
Ben Tiggelaar: auteur Dream, Dare, Do, ondernemer en managementgoeroe;
Speciale videopresentatie van Ken Blanchard: auteur, leiderschapsgoeroe en oprichter van The Ken Blanchard Companies.

Kosten
Bij voldoende belangstelling zullen wij een touringcar inzetten. De kosten voor vervoer en hotelovernachting, incl. ontbijt in Frankfurt zijn totaal € 395,-.*
Gaat u op eigen gelegenheid, dan zijn de kosten voor het bijwonen van het congres € 195,-.

Voor beide opties dient u zich voor 20 november aan te melden via   info@blanchardinternational.nl

* Vertrek op 8 december (16:00 uur) vanuit Amersfoort, er zijn hotelkamers gereserveerd, dus wees er snel bij!

Download de gehele uitnodiging hier.