Krijgt u genoeg aandacht?

Persoonlijke aandacht van de baas doet wonderen, volgens het grootschalige Beste Werkgeversonderzoek van Effectory. Uit dit onderzoek, waaraan ruim 190.000 respondenten uit 300 organisaties hebben meegewerkt blijkt “Het geheim van de Beste Werkgevers”: Niet minder uren werken, maar een beetje begrip van de baas doet wonderen.

Maar niet elke medewerker vraagt om dezelfde aandacht. Als leidinggevende dien je rekening te houden met de actuele levensfase waarin medewerkers zich bevinden en de bijbehorende behoeften en competenties. Kortom, levensfase bewuste aandacht. We kunnen de volgende 5 categorieën onderscheiden:

1. De (enthousiaste) beginner – jong & gedreven
Jonge medewerkers zitten vol energie, zijn positief ingesteld en willen graag nieuwe dingen uitproberen en zoeken daarbij uitdaging en afwisseling in het werk. Deze medewerkers hebben weinig ervaring en scoren minder op ‘competentie’, maar hoog op gedreven- en betrokkenheid en willen zich graag ontwikkelen. Als manager dient u deze medewerker te leiden en te ondersteunen, begeleiden en regelmatig feedback te geven.

2. De dertiger – ambitieus op all fronten
Een gemotiveerde medewerker die in ‘het spitsuur van het leven’ zit. Ze zijn er op gericht om binnen de mogelijkheden op alle fronten van hun leven er zoveel mogelijk uit te halen (zowel werk als privé). Vanwege het ‘en, en, en’ kan deze fase ook zorgen voor een dipje (de ontmoedigde leerling).  Deze medewerkers boeken sterke vooruitgang qua competentie ontwikkeling, maar kunnen ook overweldigd en daarmee ontmoedigd raken. Het Nieuwe Werken en flexibele werktijden om werk en privé beter af te stemmen kunnen voor deze groep uitkomst bieden. Als manager dient men bewust te zijn van de ambities en samenhangende knelpunten van de dertiger. Dus: aanmoedigen, stimuleren en bijsturen.

3. De veertigers – ervaren & zoekend naar uitdaging
Deze medewerkers hebben de werk- en privé-situatie redelijk op de rails en zitten op het hoogtepunt van hun baan. Veel mensen denken in deze fase na over de zingevingskant van het werk en hun leven door terug en vooruit te kijken. Op basis hiervan nemen enkele soms radicale keuzes in werk (carrièreswitch) dan wel privé. Over het algemeen scoren zij gematigd tot hoog op ‘competentie’ maar wisselt de betrokkenheid en motivatie. Training, coaching of een persoonlijk ontwikkeling plan kunnen een goede uitkomst bieden. Deze medewerkers zijn veelal zelfsturende professionals waaraan u veel kunt delegeren maar wel behoefte hebben aan een bepaalde uitdaging, erkenning, steun en waardering.

4. De vijftigers – levenservaren & in balans
Vijftigers beschikken over veel werk- en levenservaring en zijn (normaliter) vitaal genoeg om veel te betekenen voor de organisatie. Dit kan door vijftigers in te zetten op werkzaamheden waar zij goed in zijn en door vijftigers als mentor te koppelen aan een jongere medewerker. Deze groep scoort daarmee hoog op ‘competentie’ en ‘betrokkenheid’,  maar schuilt wel een gevaar van demotivatie of (langdurig) verzuim. Het is van belang om te blijven investeren in oudere medewerkers middels opleidingen of het toekennen van ‘invloed op werk’ aldus diverse onderzoeken. Als manager kan je deze invloed geven op de aard van de werkzaamheden (vertrouwen), door gebruik te maken van hun expertise bij beslissingen (erkennen)  en afspraken te maken over te behalen resultaten (in staat stellen zelfsturend te zijn).

5. De senioren – mentor & afbouwen
Gezien de vergrijzing, de verwachte krapte op de markt en maatschappelijke ontwikkelingen, is de verwachting dat deze groep de komende jaren sterk zal groeien. Deze medewerker is zijn loopbaan aan het afbouwen, waardoor er relatief meer aandacht ontstaat voor de privé-situatie. Het is als organisatie belangrijk een balans te vinden in enerzijds zo veel mogelijk gebruik maken van de ervaring en kennis van de medewerker en anderzijds voorbereid te zijn op afbouw van zijn/haar loopbaan. Daarmee scoort ook deze groep hoog op ‘competentie’ en ‘betrokkenheid’ mits er genoeg ruimte is voor eigen vrijheden en erkenning. De senior kan evenals de vijftiger optimaal ingezet worden als mentor en ook hierbij is het van belang ruimte en invloed te geven op het werk. Belangrijk zijn: vragen en luisteren, vertrouwen en ruimte geven kennis en vaardigheden te delen.

Deze ontwikkelingscurve maken we allemaal mee, niet alleen in het leven maar ook bij het beginnen in een nieuwe functie of uitvoeren van een nieuwe taak. Je begint enthousiast, raakt misschien ontmoedigd, komt hierover heen en ontwikkelt jezelf verder. Ken Blanchard heeft deze ontwikkelingscurve vastgelegd in Het SL®II model. Voor meer informatie.